I förra veckans avsnitt av sommarföljetongen om Bowens systemteori berättade jag om Dr Murray Bowens presentation från 1972. Hur det tog femtio år innan vi börjar begripa och efterfråga ett hållbart ledarskap och hållbara arbetsmiljöer.
Vad är det då som gör systemteori och dess fokus på gruppen (och inte individen) till en så framgångsrik metod i arbetet mot stress och dålig arbetsmiljö? Systemtänkande sänker gruppens rädsla för individuell skuldbeläggning. Rädslan att bli den som utan anledning utses till ”den som rår för det”, ”syndabocken”. Det innebär att också skuldkänslorna som ligger djupt inom oss också minskar. Att följa gruppen innebär ofta att vi i verkligheten säljer av vår egen moral och känslan av rätt och fel. Det urholkar vår självrespekt och ökar känslor av att inte räcka till. Och värst – rädslan för att kanske själv bli nästa ”syndabock”.
Den eviga jakten på ”orsaken”
Jakten på “orsak-och-verkan” förblindar den intelligenta organisationen så att den frångår fakta / rationalitet. Istället kortsluter den höga stressen förmågan att följa strukturer och andelen emotionellt styrda beslut ökar dramatiskt. Du tar ett beslut för att du inte längre orkar med pressen att stå emot kraven på att ”något ska hända”. Så du tar första bästa beslut. Helt ogenomtänkt och utan konsekvensanalys eller bakgrundsfakta.
Det uppstår ”pakter” och ”trianglar” där en är utanför och två har pratat ihop sig. De är enkla att förklara. Om jag har en kompis som tror samma sak så är det nog sant. Om jag har en kompis som inte heller vill så kan vi låta bli att följa beslutet osv… primitivt men det känns rätt bra när vi är två som står tillsammans.
Individer med får ökade över – och underfungerande beteende. Det vill sägs vissa lägger sig i, kontrollerar och till och med utför arbetsuppgifter som inte ligger inom deras jobb. Medan andra, i samma takt, blir passiva, låter det vara och tycker att ”det får någon annan ta ansvar för”. När du förstår beteendet kan du enkelt se det, bemöta det och förändra situationen.
Det bildas smågrupper som bygger på en stark gemensamhetskänsla. Skälet att gruppen bildas är ofta att känslan av oro och rädsla minskar när vi tillhör en grupp eller en flock. Samtidigt ökar stressen för att hamna utanför flocken. Det blir nästan omöjligt att tänka fritt och ha egna åsikter.
Arbetar du i en stressad organisation – kolla checklistan
Tydliga tecken om din organisation är en ”stressad organisation” är till exempel:
- Med hög stress ökar smågruppernas ”inlåsning” det uppstår en stark rädsla för att bli avvikande så egna åsikter undertrycks och alla svarsreaktioner på förändring eller förslag leder till kollektiva emotionella svarsreaktioner
- ”Vi” och ”dom” uppstår på alla möjliga olika områden i organisationen. Vi behöver hela tiden tillhöra de som är ”lite bättre” som har lite bättre kontakt med chefen eller som sitter lite säkrare.
- Kollegor uppfattas som “jobbiga” och diskussioner, debatter och dispyter ökar snabbt – risken för ”kortare stubiner” blir uppenbar
- Rädslan för förändring ökar liksom rädslan för att vara “annorlunda”. Många möten så att ingen måste ta egna beslut. Det uppstår många “snabba beslut” som sedan måste korrigeras
Insikter för ett hållbart ledar- och medarbetarskap
I takt med att chefer och medarbetare blir mer rationella/mindre emotionella förändras fokus och hamnar på sakfrågor, inte människor. När chefen blir lugnare blir också organisationen lugnare.
- “Överpresterare” är ofta premierade som “ambitiösa”, trots att de ofta är överfungerande som övergår till att bli “detaljstyrande” eller tom ”kontrollerande” under ökade stressnivåer. En ökad grad av “överfungerande” kortsluter mellanchefsnivån i vilken organisation som helst.
- Att förstå betydelsen av tydliga, mätbara målsättningar på alla nivåer i organisationen. Arbetsmiljön behöver ett lugn – det kräver att de rationella och emotionella systemen ligger i någorlunda linje med varandra.
- Främja förmågan och modet att våga stå för den egna åsikten på alla nivåer samtidigt som den egna åsikten inte kan eller får vara i direkt konflikt med organisationens mål och regleverk
- En minskad stressnivå resulterar i bättre och mer långsiktigt riktiga beslut på alla nivåer
- En hållbar arbetsplats behöver ett långsiktigt strukturerat och förutsägbart ledarskap
”Så snart en nyckelperson i en organisation kan ta ansvar för (sitt) “själv”, kommer problemen i organisationen att lösas”
Dr. Murray Bowen, Family therapy in clinical practice p 463
Sommarföljetongen om Bowens systemteori
Det här är det andra avsnittet i sommarföljetongen i tre avsnitt om Bowens systemteori:
Söndag 10 juli: Stressade ledares oförmåga till ett hållbart ledarskap
Söndag 24 juli: Under stress får vi alla korkade beteenden
Vill du lära mer om hur du kan arbeta med Bowens systemteori som ett effektivt verktyg för att nå en lugnare livssituation på både arbete och privat? Då kan du antigen läsa eller lyssna på Jeffrey Millers bok ”Den stressade organisationen – varför smarta företag gör korkade saker”. Översatt och inläst av Marie Simonsson.
Boken kan du köpa här: https://msimonsson.se/den-stressade-organisationen/
Eller komma med på vår inspirationsdag den 9 augusti hos HH&S på plats i vackra Gåxsjö. En hel kursdag om hur du lär dig känna igen stressade beteenden hos dig själv och andra och hur du kan välja att dra ner på stressen enbart genom att förstå att du inte måste åka med i den negativa spiralen!
Vill du veta mer? Kontakta mig. Eller läs på evenmang här