Det är obegripligt att kompetensutveckling fortfarade nämns som en förmån i samband med anställnings- eller löneförhandlingar. Rimligtvis borde det argumentet ha försvunnit ungefär samtidigt som PC kom. Då blev det riktigt tydligt att förändring sker snabbt. Med det följer att det viktigaste är att säkerställa de anställdas ”kompetensbehållning”. Det vill säga att organisationen behåller sina styrkor. Att de anställdas kunskap bibehålls minst på den nivå som de hade vid sin anställning. ”Erfarenhet” är bra att ha och den kan åldras med välbehag. Det är något helt annat med kompetens. Den måste utmanas, förnyas och jobbas med hela tiden. Annars blir den värdelös.
Vad kan vara mer strategiskt betydelsefullt än en hållbar kompetensnivå?
Kan kompetensutveckling eller ”kompetensbehållning” vara en anställningsförmån?
Ofta får jag frågor om hur man förbereder sig för en bra löne- eller anställningsförhandling. Nästan alltid kommer förmåner och kompetensutveckling upp. Viket egentligen är helt vansinnigt. Ändå finns det fortfarande arbetsgivare som pratar om ”kompetensutveckling” som om det vore en förmån som kan användas som förhandlingsargument. Något att byta med för att få den anställde att acceptera en lägre lön.
Istället borde säkrandet av rätt kompetens vara ett av de mest prioriterade strategierna för ledning och styrelse i alla organisationer. Hur de väljer att strukturerat arbeta med ”kompetensbehållning”. Det kan vara verksamhetens viktigaste framtidsfråga. Att säkerställa att organisationens kompetens är lika vass nästa år och året därpå som idag! Vår omvärld förändras snabbare än någonsin. Därför kan ingen tro att dagens kompetensnivå räcker för att möta framtidens krav.
Pandemi och ”kompetensbehållning”
Nu har vi under lång tid haft pandemi och hemarbete. Självklart påverkar det vår ”kompetensbehållning”. Visst, vi har alla blivit bättre på att mixa arbete och fritid och vi har alla lärt oss dela dokument i alla möjliga system. Men samtidigt har de allra flesta organisationer korttidspermitterat och i många fall helt skurit ner på sin kompetensutveckling.
Låt oss tänka efter vad det innebär för organisationens långsiktiga förmåga att klara sig, dess hållbarhet. Vi får fler ensamma och Coronastressade anställda. Deras kunskap blir äldre medan den digitala utvecklingen exploderar. Under det här året har de saknat det informella utbytet av information och nytänkande vid fikat. De har helt eller delvis missat de lärande av varandra som vi har när vi arbetar tillsammans. Risken är stor att vi fallit tillbaka ett eller flera steg jämfört med proaktiva konkurrenter. Det gäller oavsett bransch. För den som levererar kommunala tjänster så är konkurrenten kanske en mer attraktiv arbetsgivare. Teknikförsäljarens konkurrent är kanske den som behöll och såg till att de anställda utvecklades även under pandemin. Tjänstekonsulten behöver ligga i framkant – och se till att alla anställda är lika kompetenta efter pandemin som före. Risken är stor att annars falla efter de som förstodatt arbeta med ”kompetensbehållning”.
Rusta för framtiden
Tänk om staten initierat ett program för ”kompetensbehållning” lika väl som korttidspermittering. Så bra rustade vi skulle ha varit som individer och nation. Istället för att bli kompetenta i att bygga verandor och måla om hemma skulle vi ha rustat för framtiden. Vi hade sett till att vara på minst samma nivå kompetensmässigt som de bästa inom den snabba digitaliseringen. Dessutom skulle vi byggt på självkänslan istället för huset!
Att spara på kompetensutveckling i sämre tider har jag alltid tyckt har varit sällsynt osmart men tyvärr, otroligt lockande. Det är så enkelt att spara in kortsiktigt istället för att våga tänka långsiktigt. Ändå är det ett faktum att i sämre tider har vi mer tid och mindre stress att jobba på ”kompetensbehållning”. Det är då vi ska så det vi vill skörda när konjunkturen vänder. Ingen har tid att utvecklas när det blir högkonjunktur.
Vem har ansvar för organisationens ”kompetensbehållning”
Kanske mest sorgligt är när jag får ett samtal från en kund som är arg och besviken på underställda som misslyckats i en förhandling. När villkoren och sammanhanget förändrats och den anställde enbart har att gå på gammal kunskap och erfarenheter från en annan teknik och tid.
Vem bär då egentligen ansvaret för att ”kompetensbehållningen” inte skötts i företaget? Den anställde själv? Företagsledningen? Eller är det kanske styrelsen som har ansvaret för de övergripande långsiktiga strategierna i företaget? För vad kan vara mer strategiskt betydelsefullt än att vi har en hållbar kompetensnivå i vår organisation? Se nu till att börja jobba med din kompetenbehållningsplan!
Om du mot förmodan jobbar i en organisation där ledningen fortfarande försöker övertyga dig om att kompetensutveckling är en anställningsförmån… ja då hoppas jag att du delar den här bloggen med varenda en i ledningen!
Vill du ha ett förutsättningslöst samtal om hur du ska lägga upp din egen ”kompetensbehållningsplan? Vill du jobba med din egen framtidsstrategi? Eller vill du ha ett bollplank eller coachning? Läs mer här: www.msimonsson.se/mentor/
Vill du ha lite mer tips om hur du ska preppa dig före löneförhandlingen? Forbes skriver om tre bra mantra som jag tycker är smarta och effektiva! Här kan du läsa deras artikel!